La importancia estratégica del aprendizaje: el C.L.O

El aprendizaje es el modo de desarrollar el talento dentro de una organización. Como señala José Antonio Marina, generar talento supone saber dirigir los procesos de aprendizaje de la organización, evitando que se pongan en marcha las rutinas de autodefensa que lo dificultan. Es importante que institucionalicemos los procesos de reflexión y aprendizaje corporativo en la planificación y evaluación de sus acciones, adquiriendo una nueva competencia: aprender a aprender (1).

En los años noventa, emergió una figura que venía a enlazar las funciones tradicionales de aprendizaje y desarrollo y de formación, con la dirección estratégica de las compañías: el “Chief Learning Officer”. Tamara Elkeles y Jack Phillips han dedicado un libro a su figura, analizando sus aspectos fundamentales (2). El título y rol de la persona encargada del aprendizaje ha ido variando con el tiempo (Training Director, Training Manager, Training and Development Manager, Chief Training Officer…) Debido a las limitaciones de la palabra “formación”, y el rol emergente del Chief Technology Officer, se empezó a hablar en los años noventa del Chief Learning Officer (CLO)

Como señalan Elkeles y Phillips, las empresas se enfrentan a importantes desafíos financieros, derivados de la globalización, del reclutamiento y la atracción de talento, derivados de sus clientes, desafíos tecnológicos, y de conocimiento corporativo.  Para poder hacerles frente, el aprendizaje se convierte en una herramienta fundamental, que la figura del CLO permite potenciar en el ámbito organizativo. Los procesos de aprendizaje puestos en marcha deberían llevar a una mejora del desempeño individual de los empleados.

Se espera del CLO algo más que diseñar, desarrollar y entregar soluciones de aprendizaje. Tiene que ser un catalizador para traer el cambio y generar valor dentro de la organización. Debemos tener en cuenta que, en el corazón de cualquier dirección estratégica de una organización, nos encontramos con el cambio y la gestión del cambio. El CLO organiza, coordina, implementa, evalúa y dirige el cambio organizativo.

El “Chief Learning Officer” debe acreditar:

• Destrezas de liderazgo
• Experiencia con el planeamiento estratégico
• Conocimiento de los procesos de aprendizaje y desarrollo
• Impacto demostrado

La inversión en aprendizaje debe formar parte de la estrategia de la empresa. Proporcionar el aprendizaje correcto en el momento adecuado a los individuos que lo requieran para así generar los resultados deseados precisa de un alineamiento cercano con los objetivos estratégicos de negocio.

El foco inicial del aprendizaje y desarrollo se ponía en los productos que se ofrecían para la formación, en los programas desarrollados para los empleados. Poco a poco se fue cambiando el foco hacia el aprendizaje focalizado en los servicios, y se comenzó a asegurar que los productos y servicios prestados cubriesen las necesidades reales de la empresa. Actualmente se pone el foco en la estrategia, implementando productos y servicios y afrontando necesidades de la organización en estrecha unión a los objetivos estratégicos.

Elkeles y Phillips ofrecen un modelo para desarrollar un plan y proceso estratégico centrado en el aprendizaje y desarrollo dentro de una organización, desde la perspectiva de la creación de valor:

• Primero-Desarrolla una visión sobre lo que valora.
• Segundo-Establecer una misión o propósito
• Tercero-Definir las audiencias para mejorar resultados
• Cuarto-Determinar valor añadiendo programas e iniciativas
• Quinto-Desarrollar una filosofía eficiente de la plantilla
• Sexto-Organizarse para los resultados
• Séptimo-Crear un sistema eficaz de entrega
• Octavo-Establecer el nivel apropiado de inversión
• Noveno-Escanear el entorno buscando oportunidades para añadir valor
• Décimo-Establecer una estrategia, objetivos y metas
• Undécimo-Evaluar y replantear la estrategia

La falta de alineamiento con las necesidades de la organización es una de las causas de fracaso de los programas de aprendizaje y desarrollo. Se debe llevar a cabo una evaluación adecuada de las necesidades, lo que nos llevará a la implantación de los programas adecuados. Los objetivos deben tenerse siempre en mente, y deben ser minuciosamente evaluados.

El aprendizaje tradicional dirigido por un instructor está en declive, viéndose reemplazado por una variedad de métodos tecnológicos y de comunicación para proporcionar un aprendizaje más efectivo. Entre los métodos no-tecnológicos que pueden fomentar el aprendizaje, encontramos la rotación de puestos, el aprendizaje estructurado en el mismo puesto de trabajo, el aprendizaje auto-dirigido, los planes de desarrollo individual, el mentorazgo, el coaching, proyectos y asignaciones especiales, aprendizaje en acción o action learning, la enseñanza impartida por compañeros o peer teaching, el aprendizaje justo a tiempo o just-in-time.

Muchos CLOs tienen la responsabilidad de encargarse del sistema de gestión del talento. Se trata de adquirir, desarrollar y retener el talento crítico. Y para ello es necesario emplear una metodología sistémica, que siga varios pasos, desde la atracción del talento hasta su retención. Se deben evaluar los roles críticos dentro de la organización, identificarlos, y encontrar maneras de asegurar que estén cubiertos por las personas adecuadas. Hay que identificar a los High Potentials (personas con alto potencial), que serán los líderes del futuro. Planear la sucesión. Generar una cultura que crea que el talento pertenece a toda la empresa, no a un departamento específico). Fomentar los talent pools.

El CLO debe desarrollar relaciones productivas con los equipos de ejecutivos y con los gestores clave en las organizaciones, para potenciar los objetivos de aprendizaje.

El CLO debe además organizar las estructuras de aprendizaje de la organización. Entre ellas, podemos encontrar, por ejemplo, a  las Universidades Corporativas. Estas proporcionan un paraguas estratégico centralizado para la educación y desarrollo de los empleados. Son entidades educativas empleadas como herramienta estratégica. Ayudan a desarrollar no sólo las destrezas individuales, sino también las competencias organizativas. Suponen además una oportunidad para familiarizar a los trabajadores con la cultura, la ética, y el “alma” de la empresa.

Por otra parte, es importante desarrollar una marca para el aprendizaje y desarrollo dentro de una organización. Se trata de escoger la marca adecuada, y para ello es importante reflexionar acerca de su esencia. Debe reflejar los valores, creencias, actitudes y opiniones de los involucrados. La marca debe luego construirse, promocionándola y comunicándola. De ahí se pasa a la acción, a “vivir la marca”. Y debe tenerse la suficiente disciplina para mantenerla.

El rol del CLO es asegurarse de que la cultura de la organización apoya, conduce, y realza el aprendizaje. Deben estar al  tanto de los inhibidores del aprendizaje y asegurar sistemas que estén preparados para transferir y producir conocimiento a lo largo de la organización (Bob Corcoran, citado por Elkeles y Phillips).