¿Quieres atraer y retener al mejor Talento? Cuida tu Cultura

En los últimos años, se está produciendo un giro en el enfoque del talento, que pone el acento en las relaciones entre éste y la cultura organizativa. Dave y Michael Ulrich (1) consideran que el talento es algo que importa, y mucho, a las empresas, pero que el foco de las actividades relacionadas con él debería girar hacia la creación de culturas organizativas sostenidas. Es decir, tenemos que pasar de poner el foco en las contribuciones individuales, a ponerlo en trabajar una cultura que sirva para aprovechar el talento individual e impulsar el talento colectivo. Y potenciar las capacidades de las organizaciones, por encima del talento de individuos concretos. Las actividades a nivel organizativo explican cuatro veces más las variaciones en el desempeño que el conocimiento y las destrezas de los individuos (2)

Edgar Schein, uno de los autores que más han contribuido al estudio de la cultura organizativa, considera que la cultura viene a ser lo que un grupo aprende.  Se trata del aprendizaje compartido acumulado por un grupo a medida que resuelve sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que ha funcionado lo suficiente para ser considerado válido, y por tanto para ser enseñado a otros (3). Muchas de las investigaciones sobre cultura en las organizaciones se han centrado en el aspecto de integración interna de la organización; en analizar las creencias, los valores y las normas de comportamiento de los que forman parte de ella, y que se van transmitiendo a los que se incorporan. Pero la cultura, siendo eso (y siendo importante), también tiene un enfoque externo, el que le lleva a aprender de su entorno, lo que obliga a tener en cuenta la forma en que los clientes y futuros empleados perciben a la organización, y a redoblar los esfuerzos por comunicar lo que la caracteriza para atraerlos.

Brian Halligan (CEO de Hubspot) (4) considera que la cultura no es más que un enfoque inbound al reclutamiento del talento que se necesita en una organización. Es decir, las empresas deben hacer partícipes de su cultura a los clientes y futuros empleados, crear vínculos con ellos a partir de ella.  Para que esto sea posible, la cultura, en primer lugar, debe conocerse (una organización debe reflexionar sobre sus creencias, valores, normas de comportamiento; sobre sus rituales y sus historias compartidas, su forma de trabajar; sobre lo que le distingue del resto). En segundo lugar, la cultura debe documentarse para poder comunicarla. En Hubspot han elaborado un documento que titulan “The Culture Code”, en el que muestran los aspectos fundamentales de la cultura de la compañía para darlos a conocer a clientes y futuros empleados. La cultura, para ellos, es algo que se encuentra intrínsecamente unido a la misión de la empresa, y a las métricas. La misión es  la que atrae a la gente interesante, las métricas proporcionan recursos. Una cultura atractiva sirve como un imán para las personas, que desean formar parte de ellas. Halligan señala que en Hubspot buscan gente “con corazón” (Heart, por sus siglas en inglés): humildes, empáticos, adaptables, extraordinarias (remarkable) y transparentes. El código cultural va unido al talento que necesitan, y comunican esa necesidad para atraerlo. Hubspot concibe su código cultural como algo que se va iterando, que evoluciona con el tiempo, pese a mantener una base y una historia. La cultura, una vez conocida y documentada, se debe hacer operativa (ellos tienen un “Chief People Officer” para poder hacerlo). Y por último, la cultura debe medirse; para ello, emplean herramientas como el Net Promoter Score (NPS) survey.

Este giro hacia la cultura busca aprovechar el potencial  y la capacidad de innovación de todos los que forman parte de una organización. Una cultura que coloca a las personas en el centro, como fuente de creatividad y de generación de ideas valiosas, es una cultura que merece la pena desarrollar y comunicar. Teresa Amabile señala las características que debería tener una cultura que conduce al pensamiento creativo y a la resolución de problemas (5):

• Enlaza a las personas con las experiencias de resolución de problemas que les desafíen intelectualmente
• Garantiza a los empleados la libertad para diseñar y seleccionar las actividades que consideran que son mejores para producir resultados
• Proporciona el tiempo y los recursos necesarios para hacer posible la creatividad
• Establece grupos que se apoyen y sean diversos
• Desarrolla una atmósfera segura que anime a la gente a pensar libremente
• Anima a compartir información y a colaborar