Definir el talento como estrategia

La palabra talento se ha estado colocando en el centro de la literatura empresarial desde que, en el año 1998, consultores de McKinsey señalasen, en un famoso estudio, que había comenzado una “Guerra por el Talento”, en la que las empresas se pelean por atraerlo (1). Pero ¿a qué nos referimos cuando hablamos de “Talento”? Un artículo de la revista “The Economist”,  del año 2006 (2), sostiene que las empresas “no saben cómo definir el talento, ni mucho menos cómo gestionarlo. Algunos emplean el término para equipararlo a un alto coeficiente intelectual, o para referirse de forma amplia a toda la plantilla de una organización”. Esta afirmación nos lleva a plantearnos la necesidad de partir de una definición de lo que entendemos por talento, para de esta manera poder trabajar con una estrategia corporativa basada en él.

Gallardo-Gallardo, Dries y González-Cruz (3), en un estupendo artículo, analizan el significado de la palabra “Talento” en el mundo laboral. Revisando una amplia variedad de artículos, tesis doctorales, libros e informes, concluyen que las definiciones de “Talento” que se manejan en el ámbito empresarial se pueden reunir en dos enfoques principales: un enfoque objetivo, y otro subjetivo sobre el talento. El enfoque objetivo equipara el talento con una serie de características personales que se poseen; el enfoque subjetivo lo identifica con las personas concretas.

Un enfoque objetivo nos lleva a plantearnos el hecho de si el talento es una habilidad innata o si se puede equipar a la maestría (el desarrollo de un conjunto de destrezas que conducen a un desempeño excelente cuando se trabajan de manera sistemática). Puede identificar el talento con el compromiso, ya sea hacia la tarea que se está realizando, o con la visión, los valores y la cultura de la organización. O también nos puede llevar a considerar la importancia del contexto en el desarrollo del talento, y en este caso tener en cuenta el encaje de una persona en una organización concreta, en un puesto determinado,  en el momento adecuado (enfoque que relativiza la idea de talento). Un enfoque subjetivo del talento, por su parte, equipara la palabra con toda la plantilla de una organización, o bien con determinados individuos de ésta, que demuestran un elevado potencial o que han demostrado en el pasado altos niveles de desempeño.

La forma en que escojamos definir el talento tiene su importancia. Los enfoques objetivos nos obligan a desarrollar políticas concretas para identificar el tipo de destrezas, competencias o habilidades que necesitan ser cubiertas en nuestra organización. Un enfoque subjetivo del talento que lo equipara con individuos concretos es una apuesta por colocar a unos pocos individuos valiosos en puestos clave, y eso nos lleva a desarrollar políticas para atraer, seleccionar y retener a esas personas. Podemos pensar que colocar a los mejores donde se les necesite es una buena elección, y posiblemente lo sea. El problema es que este enfoque puede colocarnos bajo el “sesgo del halo”, es decir, puede llevarnos a creer que una persona que lo ha hecho bien en un determinado lugar, va a funcionar igual de bien en otro. Y esto produce en muchas ocasiones, sin pretenderlo nosotros, lo que se conoce como “efecto Pigmalión”: las expectativas, buenas o malas, que tenemos sobre una persona, afectan a su desempeño, porque impactan en la motivación y en la auto-estima. Y esto afecta a la moral del resto de la plantilla. Por su parte, el enfoque de equiparar el talento con toda la plantilla, y apostar por desarrollar el talento, es decir por construirlo, coloca a las personas en el centro, pero nos obliga a gestionar bien las expectativas, y a redoblar esfuerzos para trabajar el compromiso de toda la organización.

El tipo de sector al que pertenece una organización es importante a la hora de apostar por una idea u otra de talento. La apuesta por equiparar el talento con toda la plantilla, es decir, poner en marcha políticas de desarrollo que beneficien a todos, optar por generar talento interno y aprovechar el potencial de todos los miembros de una organización, es fundamental en las empresas que pertenecen al sector servicios, porque todo su modelo de negocio está construido en torno a las personas que  emplean.

Gallardo-Gallardo, Dries y González-Cruz aciertan al proponer un marco que englobe aspectos de ambos enfoques, del objetivo y del subjetivo. Y al señalar que el compromiso y el encaje en un contexto determinados deben ser aspectos que complementen siempre nuestra definición del talento. Juan Carlos Cubeiro va en el mismo sentido, al identificar “Talento” con la capacidad (Aptitud + Actitud), unida al compromiso (entendido como la energía que le pones al proyecto) y a la importancia del contexto (o encaje cultural) (4)